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MBO(目標管理制度)とは?目標から考える、新たな人事評価制度

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MBO(目標管理制度)の歴史と課題

半年や1年という期間ごとに社員1人1人が設定した目標の達成度や会社への貢献度を評価するMBO(Management by Objectivesの略)。

日本語では目標管理制度と呼ばれていますが、1954年に米経営学者のピーター・ドラッカーが提唱したマネジメント法としても有名です。

日本では高度経済成長期に個人の能力を評価する指標として、バブル崩壊後は成果を評価する指標として、現在でも一定の割合で企業に採用されている人事評価制度の1つです。

しかしながら、昨今の目まぐるしく変化する経済状況や多様な働き方によって、半期・一期という長いスパンで目標設定をすることが困難になってきたこと。

さらに、長引く不況によって個人の目標の捉え方自体が変化しているため、従来のMBOの効果が発揮しにくいという課題が浮き彫りとなってきたことから、人事評価制度の見直しする企業が増えています。

MBO・OKR・KPIの良い点を上手く融合させるのが、新しい評価の在り方

最近ではMBOに変わる目標管理として、OKR(Objectives and Key Resultsの略)やKPI(Key Performance Indicatorの略)という指標を人事評価に組み込む企業も増えてきました。

MBOとOKRの違い

MBOとOKRでは、個人的な目標達成の評価ではなく、チームまたは企業全体の生産性を向上させる点に大きな違いがあります。

OKRは・・・

  • 目標設定と評価が月1回から長くても四半期(3ヵ月)
  • 目標に対して60%~70%の達成で成功とする
  • 達成可能性に重きを置いた目標ではなくチャレンジングな目標設定

 

MBOのように出口を設定するのではなく、仕事の進捗に対する定点評価のツールなのがOKRの特徴となります。

MBOとKPIの違い

日本語で「重要業績評価指標」と呼ばれるKPIは、目標達成に対する数値的評価する意味ではMBOと同じですが、途中のプロセスも評価していく点に違いがあります。

KPIは・・・

  • 目標設定と評価は毎日、毎週、長くても月1回
  • 目標と評価の共有はチームまたはプロジェクト単位
  • 目標達成に向けてのプロセスを評価

 

期待する目標達成は100%なものの、確実にクリアができるプロセスに対する評価をしていくことで、社員のモチベーションの維持や向上にも効果的という特徴があります。

このようにMBO、OKR、KPIには、それぞれに一長一短がありますので、従来の人事評価制度からいきなりシフトするのではなく、それぞれの利点を融合させていき、自社にあった新しい人事評価制度を作っていくことが重要と言えるでしょう。

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