人材育成において欠かせない「経験学習モデル」

「経験学習モデル」とは、組織行動学者であるデービッド・コルブが提唱しているもので、近年人材育成の現場で注目されています。これまでも感覚的に行い成功をおさめている方も多い手法ですが、万人に分かるよう理論的に体系化したことでOJTに取り入れる企業が増えています。

経験のサイクルで人を育て上げる

「経験→省察→概念化→実践」の4段階のサイクル

経験を考察し、他の場面でも応用できるよう概念化し、実際に試してみるという流れをグルグル回して洗練していくのが経験学習モデルです。実際には、明確にするため4段階に分けて行いますが、それぞれのステップを確認していきましょう。

①経験
自身が実際に体験した現場やケースを指します。他の方の体験談などでは机上の空論となってしまうため、経験学習モデルには当たりません。
②省察
経験をするだけでなく、成功や失敗の要因について多彩な角度から振り返ります。自身で振り返るのが苦手という方は、誰かに経験について話すことで整理しやすくなるため、声に出してみるのも1つの方法です。
③概念化
省察した内容を元に、自分だけでなく他の人も使える教訓や概念化するというステップです。
④試行
まずは、応用できそうな場面で実際に試してみましょう。たとえ失敗があっても次のサイクルを回す経験となり、精度を高めることができます。

経験学習を与える風土を社内で作る

職場によってはルーチンワークのみでは経験が生まれづらいといった悩みもあるでしょう。その場合は、出張や人事異動などを活用して意図的に機会を作るなどサポートを行います。また、忙しさに忙殺され、振り返りができない可能性があるため、経験を振り返る機会を与えるというのも大切です。

力を発揮する中途社員の採用なら

人材育成の経験が少なく、これからの課題であるという企業も多いのではないでしょうか。経験学習は優れた手法ではありますが、優れた人材に活用すればさらに効果が期待できるというもの。自社にマッチした中途採用をお考えなら、入社後の活躍にこだわったご紹介に定評のあるエージェントシーキューブまでご相談ください。