求職者の実績。結果だけを見ていませんか？

内定をとりたい転職希望者にとって、面接は真剣勝負の場です。それだけに、ほとんどの人がどんな質問にも対応できるよう、相応の準備をしてくることでしょう。

「実績」などは、その最たるもので、中には「前の職場で、Web広告の成果を200%アップしました！」「営業で部署の売上を2倍にしました！」といった実績を、熱心にアピールする人も少なくないことでしょう。

確かに数字だけを見る限り、面接官は「仕事ができそうな人物だ」と思うかもしれません。しかし、このような実績を真に受けて採用すると、「期待したほど仕事ができない」という面接とのギャップが生じてしまうことがあります。

それは転職希望者の自己PRが、「再現性」の乏しいものだったからです。

裏付けのある実績かどうかを見極めるためには？

実績における具体的な数字は大切で、採用の目安にもなります。ただ、その数字をどのような経緯で実現したのかを、面接では掘り下げる必要があります。

というのも、例えば

• すでによい関係を築いていた、前任担当者のクライアントを引き継いだだけ
• 勝ち抜いたコンペに強力なライバル社が参加していなかっただけ
• 市場自体の規模がどんどん増えている時期だっただけ

など、棚ぼた式に得た成功の場合も少なくないためです。

実績の真贋を見極めるには「売り上げを伸ばすために何をしたか？」「顧客を増やすことができた要因は？」といった質問をしてみることをおすすめします。この問いかけでわかるのは、求職者の成果に再現性があるか否かです。

「数字や実績作りにどのようにかかわって、どのような行動（工夫、情報収集、人脈作りほか）をとったのか？」「自分の頭で考え、PDCAを意識しながら築いた実績なのか？」
これらが具体的な方法やプロセスを経て来たものであれば、その求職者は新しい会社に入っても（環境が変わっても）、たとえ困難な状況に陥っても、前回と同様の成果を再現できる、実力を発揮できる人物だといえます。

単なる「成功体験」だけで判断しない

転職希望者の実績を間違いなく評価するには、再現性を確認することが重要なポイントの一つです。

ここで気を付けたいのは、自己PRの際、「これといった数字や目立つ実績がない人」の評価です。

特に第二新卒など、キャリアも人生経験も浅い求職者の場合、「成功体験を話してください」と聞かれても返答に困るといいます。

採用側としては、明確な実績や数字がなくとも、その人物が関わってきたプロジェクトなどにおいて、何を経験して何を学んだかを見るようにしたいものです。

地道な努力を重ねてきた人は、派手な成功体験を語りたがる人にはあまりいない、実直さや我慢強さを有していることが多いからです。

それが「成果の再現性」に繋ることも十分に考えられます。ですから面接では、うわべの華やかさだけでなき、求職者の取り組み（行動を）聞い、自社で活躍できる人物かどうかを見極めるようにしましょう。