思うような人材を採用できないのはなぜか？

• 面接で好印象を抱いて採用したが、期待したほどの成果をあげてくれない
• あっという間に退職してしまった
• 面接担当官の評価と実際の人物像が違い過ぎる

というように、自社にマッチする人材が採用できないと悩む企業は少なくありません。

それにはいくつかの理由があるのですが、以下を読んでドキッとすることはありませんか？

• 面接の担当者によって、内定を出した求職者に同じ傾向がある
• 知らず知らずのうちに、面接時に共通の話題で盛り上がった人物を高評価している

これは採用の基準が、その担当者の暗黙知化していることが原因で、これでは会社として一本筋の通った採用はなかなか難しいものです。

このような状況を踏まえて、応募者の人選を誤らないためには、今までの面接方法を見直す必要があります。

間違いのない採用につながる「コンピテンシー面接」

近年、ミスマッチを回避し、採用を成功させるために導入されているのが、「コンピテンシー面接」です。
「コンピテンシー」とは「それぞれの職務や役割において、高い業績を生み出す人材に共通してみられる行動特性」のことで、ハーバード大学の心理学者、D.C.マクレランド教授を中心としたグループの研究によって発見されたといわれています。

「コンピテンシー」を用いた面接は多くの企業で導入されおり、基本的には「その仕事において優秀な社員」の能力や行動（専門知識、技術、ノウハウ、コミュニケーション力ほか）を参考に、企業（各部署）にふさわしい人材を見つける有効なツールといっても過言ではありません。

コンピテンシー面接の導入のポイント

コンピテンシー面接の導入をする際には以下の2つを特に守ることが大切です。

・志望動機、将来に向けた意欲だけでなく、行動を重視。

そのため質問では、過去の経験や実績やエピソード、また、面接に向けてどのくらい自社いついて調べてきたかなど、現在の行動・取り組みを聞き出す。

・そして事前に採用側が求める行動や特性（自社で成果を出すための能力など）を選定。面接では、その資質があるかどうかを判断する。

誰が面接しても「良い人材の確保」が可能なコンピテンシー面接のメリット

コンピテンシー面接では、事前に各行動レベルにおける評価を会社内で共有する前提があるため、応募者の能力を正しく判断する信憑性の高い情報を得ることができます。

つまりコンピテンシー面接の結果データがあれば、社内で共有することができ、たとえ面接官が変わっても失敗なく、良い人材を採用できる可能性が高まります。

コンピテンシー面接は、企業規模、業界・職種を問わず使えます。
中途採用で活用してみてはいかがでしょう。