「面接では高評価」が現場で通用しないワケ

面接では高い評価を得たにもかかわらず、「実際採用してみたら期待外れ」「もっとできる人物だと思ったのに……」という経営者が少なくないようです。

その原因は、求職者の実力や特性を正確に把握できなかったことにあります。
とはいえ採用する側にしてみれば、「面接時の受け答えを見る限り、やる気はありそうだったし、真面目な態度も印象が良かったから」と反論したくなるかもしれません。

しかし、そこに落とし穴があるのです。

面接に臨む多くの求職者は「この会社に入りたい」という強い気持ちを抱いています。求職者の熱意はわかりますが、実力が面接で言っていたこととかけ離れていたり、特性が仕事とあっていない場合、入社した後で、本人も採用者側もミスマッチに悩むことになります。

これを防ぐのが面接での質問内容です。
面接には大きく「思考質問」と「行動質問」があり、「行動質問」を活用することで、等身大の求職者が見えてきます。

欲しい人材を採るためには「行動質問」がカギ

「思考質問」というのは、転職希望者の「考え」「希望（やりたいことなど）」「理由（理屈）」「意見」を知るための質問です。

よく聞かれる内容としては、

• 「前職でお客様と接するとき、どんな点に気を付けていましたか？」
• 「職場で起きた問題を解決するのが得意な方ですか？」

などがあります。
たとえば前者の場合、ほとんどの求職者は「常にお客様目線を持ち、笑顔で明るく接するようにしていました」といった内容をすらすら答えることでしょう。

ここで気を付けたいのは、この応答がどこまで行動と結びついていたかです。それを知るために欠かせないのが「行動質問」で、上記の質問に加えて「お客様に施した具体的な事例」、「実際にどのような行動や言動があったのか」を聞くことで、求職者本来の能力を確認することができます。
というのも事実に基づく経験がなければ、答えに窮してしまうからです。

先ほどの質問例を行動質問に落とし込むと、

• 「前職でお客様と接するとき気を付けたポイントと、それを意識したきっかけは何ですか？」
• 「前職ではどのようなトラブルがありましたか？またその時あなたはどのような手順で解決に至ることができましたか？」

と行動に即した質問をしてみましょう。

採用側の意識を変えることがよい人材確保につながる

面接の際、転職希望者に「欲しい人材」を期待しすぎるせいか、面接官はどうしても思考質問に陥りやすいといえます。そのため常に「行動質問」を念頭に置いて、面接に臨む注意が必要です。

ただし、「行動質問」は「圧迫面接（わざと意地悪く、威圧的な質問や反論で求職者を評価する面接）」とは違います。相手をいたずらに追い詰めてしまうことのないよう、その点はしっかり意識してください。