「本当に大丈夫？」確実な営業職採用の難しさ

「営業職を中途採用したが、期待したほどではなかった」という話をよく聞きます。

そのような結果を招いたのは、人物自体に適性がなかったことも原因でしょうが、採用前に能力を見極められなかった企業側にも少なからず責任はあるといえるでしょう。

営業職で転職を希望する人には、「前社ではノルマがきつかった（何らかの不満があった）」「営業は未経験だが、トライしてみたい」「以前から営業職を希望していたが、なかなか異動できなかった」「キャリアアップしたい」ほか、様々なタイプがいます。その中から、自社で本当に結果の出せる人物を選ぶのはかなり難しいことです。

また、採用された側が「やはり自分には向いていない」「成果が出せない」と短期間で退社することも多いため、採用前に試用期間を設ける企業もあるといいます。

優秀な人材を得るために必要なポイント

営業職の中途採用を成功させるには、「優秀な人材」を採るに限ります。しかし、結果の出せる人材は所属企業から厚遇を受けていますから、転職する可能性は低いと考えらえます。それでも転職するのであれば、広い人脈を通じてヘッドハンティングされた時などで、表には出てこないのが現状です。

そのような状況で、よい人材を得るには応募者選考の際、「自社で成果を上げるであろう優秀な人物像」を明確に定義することが大切だといえます。例えば以下のようにです。

• コミュニケーション能力は高いかどうか？：営業職において、取引先との円滑なコミュニケーションは必要不可欠。また上司・同僚ほか、周囲と良好な関係を築けなければ、成果を出すのは難しいといえる。また、伝える力は高くても「相手の話をさえぎって話そうとする」「早口で聞き取りにくい」といった方は難あり。相手にあったコミュニケーションスキルがあるかどうかがポイント。
• 成長意欲や自信があるかどうか？：転職先でさらに自分を高めようとする意欲が感じられる、またその自信がある。
• 仕事に前向きで勤勉：社会人としての基本だが、その「当たり前のこと」ができるかどうかを見極める。
• 顧客の立場を考える力がある：顧客の立場を理解すると同時に、言うべきことは言える人物であるかどうか。
• 持論を押し通さない：前職のやり方にこだわっていないか？をチェック。あまりに色がついているなら、経験者より未経験者に注目することも必要。

また、優秀な人材を確保するには人事に任せきりにせず、経営者や幹部が動き、現場を知る優秀な営業パーソンに採用を担当させることも効果的な方法です。

優秀な人材は企業の「ここ」を見ている!?

採用者側が応募者を吟味するように、優秀な営業パーソンもまた、「労働環境は整っているか」「成果がきちんと昇給・賞与に反映されるかどうか」「大きなプロジェクト参加などのチャンスはあるか」といった点をチェックしています。

その際、「頑張っても評価されにくい」と認識されれば、内定を出しても辞退されてしまいます。そのようなことがないように、経営者や幹部は「あなたを採りたいという熱意」を見せ、「整備された環境」のアピールを怠らないようにしましょう。